欢迎您光临湖南商学院科研处网站!
今天是:          上网不涉密,涉密不上网
站内搜索

麓山大讲堂

您现在的位置:首页 >> 麓山大讲堂 >> 讲座内容

      聂国卿副校长:各位老师,各位同学,今天我们非常荣幸,再次请到我们国内最知名的人力资源管理专家,赵曙明教授来给我们做讲座和交流,首先我还是简单介绍一下赵教授的基本情况。赵教授是南京大学人文社会科学方面资深教授,商学院名誉院长、博士生导师、江苏省人力资源学会会长。赵教授兼任教育部工商管理类学科专业教育指导委员会副主任委员,而我们工商管理这一次是全国的一流专业,这背后一定有赵教授的重视和大力支持的,工商管理的副主任,掌声感谢。同时赵教授是中国管理研究国际学会第三任主席、中国管理现代化研究会副会长,他还是国家自然科学基金项目会评专家,国家社会科学基金项目会评专家。赵曙明教授还入选国家“百千万人才工程“(第一、第二层次)、教育部“跨世纪优秀人才培养计划”、江苏省“333工程“首席科学家”。 他曾获得教育部人文社会科学优秀成果一等奖,这个教育部人文社科一等奖我们工商大学是陈校长突破了历史,赵教授是江苏省哲学社会科学优秀成果一等奖,不仅科研是这样教学也会这样,他还获得江苏省优秀教学一等奖,他学贯中西获得美国密苏里大学校长最高特别奖章,和校长一样,有复旦管理学突出贡献奖,他还是江苏社科名家。把这个一介绍,我们深感荣幸,今天我们一定会听到一场期待已久的名家的这样一个思想的盛宴,下面我们掌声欢迎赵教授给我们做主题眼演讲。

      赵曙明教授:聂校长,各位领导,各位老师,各位同学,大家上午好。很高兴,陈校长从北京打电话说在北京学习,15号回来,聂校长,老朋友了,每次来都麻烦聂校长出场,实在不好意思。因为在湖南财政经济学院学会年会,一开始他们就邀请我当名誉会长,今年是第九届了,所以昨天也参加了,作了主题报告,昨天讲的是我们国家七十年来人力资源的发展。所以今天换一个题目,昨天我们老师已经听过了。我想从全球这个角度,那么从我们习总书记在新年致辞里边,讲到了我们国家2019年的一些发展,特别是从经济这个角度来讲,我们的经济总量是宏观的,因为从这个经济总量来讲,我们国家已经超过了100个亿。人均GDP差不多达到一万美金,但是从整个全球来讲,包括中国,经济下行,特别是实体经济,我们跑这个企业跑的多,对这个实体经济比较了解。所以我们国家经济下行估计2020年会突破六,下行到5.8,这是一个预测,因为从整个我们中国实体经济来讲,2019年,到2022年,特别是2022年上半年,可能还缓不过来。因为特朗普上台以后,对中美的贸易,贸易战,特朗普搞了一整套的麻烦。北美自由贸易签订是1992年,当时作为经济一体化,美国,加拿大,后来加上了墨西哥,那么北美自由贸易区制定之后,欧洲就慌了,欧洲就很快建立了欧洲联盟,实行欧元的统一,所以我们知道现在欧洲非常方便,只要办一个签证,就可以走很多国家,不需要从德国到法国去就马上换行,不需要了。所以对国际上旅游者带来很大的方便,最近,美国把过去的北美自由贸易协定,也不讲推翻吧,重新谈判,现在叫做美加墨协定。从2019年下半年开始,到2020年,我们看见很多,不管是银行也好,企业也好,裁员。华为裁员7000人,刘强东前几天在网上,说在将来我们要裁减50%,由于人工智能,无人机会代替这些快递员,那么等等这一些我们可以看到,现在我们确实面临着很多挑战,从赢的这个角度,我们老师同学可以碰到摩卡这个词,也就是说,我们现在的管理面临着,不确定,不稳定,复杂性,弹性化、模糊性,所以人工智能,大数据,移动互联网,物联网,区块链,那么等等这一些新的技术,对我们社会,对我们组织,给我们每个人工作,生活,都会带来很大的变化,那么现在我们可以从人才这个角度来讲,我们现在处于一个经济的全球化,信息的网络化,知识的社会化,人口的城镇化,货币的电子化,这样一个时代,特别是我们国家,现在这个裁员的问题,对这个大众创业,万众创新,这个就业的问题,总理非常积极的推动,创业和就业的问题,稳就业稳增长。从2019年,全球人才力竞争指数这个角度,中国进了两步,过去是47位,现在45位,在这个金砖国家,我们排在最前,但是从整个人才竞争这个角度,越来越激烈,所以我们来看跨国公司,我们知道,由于它的产业的转移,80年代,我们改革开放之后,大批的跨国公司进入中国,现在我们可以看到这些,特别是劳动密集型的,由于中国的劳动力成本上升,逐步的转移到其他周边的国家和地区,所以现在跨国公司来讲,我们可以从全球的战略考虑,从一开始进入中国,主要是看中,中国廉价的劳动力,广大的市场,在我们国家,特别是92年之后,实行社会主义市场经济之后,我们允许外资企业做投资,在开始进来必须做合资,所有产品必须出口,我们需要美金,那时候中国很穷,后来我们允许外国企业在中国设立独资企业,它生产的产品可以在国内销售,也可以在国外销售,那么整个从生产的转移到市场营销的转移,到21世纪,我们看这些跨国公司,基本上把这些劳动密集型的行业,从我们这里转移到周边的国家和地区,而在中国建立研发中心和工程中心,我们从跨国公司总部来讲,在中国基本上是研发中心和工程中心来吸引中国的高端人才,所以这个角度来讲,跨国公司给人力资源管理,我们可以看从吸引也好,开发也好,怎么去管理,怎么去留住人才等等。从我们国家角度来讲,我们可以看制度的变迁,从49年解放,到52年去苏联,到后来我们改革开放78年,我们国家经历商品经济,92年,我们国家执行社会主义市场经济,所以制度的变迁带来了组织的变迁,过去我们国家没有公司的,我们叫工厂,而工场那个时候我们全民所有制,集体所有制,改革开放之后,特别是92年,实行市场经济之后,那么,民营企业,私营企业的发展,外资的独资合资,合作,上市公司等等,我们可以看到现在,除了公有企业仍然还是控制之外,组织的官本位,其他的企业组织扁平化,网络化,虚拟化,那么从员工这个角度,92年之前我们,毕业的时候给你分配岗位,也许你一辈子就是这个岗位,92年之后,我们实行双秧选择制,在92年之前,我们选择的是员工忠诚制,92年之后,我们每个人都是签合同,雇员与雇主之间的关系,所以,三年五年的合同,所以那时候我们来研究员工的管理强度,要的是员工的敬业度,员工的满意度,现在新生代员工,80后,90后,00后,现在我们的大学生都是00后了,如果考不上大学,高中毕业,00后就进入劳动力市场,那么对新生代员工怎么管理?他强调的是一个幸福感,英英文叫well-being或者happiness. 这是我们从制度的变迁,到组织的变迁,到员工的管理的方法的变化,那我们可以看现在,不管从一个国家,一个地区,一个省一个市或者是从我们学校,从企业,那么大家都在挖人才,进行人才的竞争,所以一个企业,他能不能成功?能不能活下来?关键是靠人,所以著名的管理学家,Jim Collins曾经讲过,没有优秀的人才,即便是有卓越的远见也无济于事。从这个角度来讲,我们国家从农业经济发展到工业经济,从工业经济发展到信息经济,那么未来,与人相关的社会经济,社会经济的发展,从哈佛大学80年代,就发展起来,是新的学科,叫生活信息学,所以从这个角度,我们可以看,农业经济,工业经济,主要是靠双手,现在我们靠人脑,靠智商,智慧,现在不单单是靠智商了,靠智慧,靠整合资源,所以我们看农业经济,从人才的投资来讲,是一种加数效应,工业经济时代是一种倍数效应,知识经济时代是指数效应,所以我们从美国的这些例子,卡耐基投资产业资本成为百万富翁用了一百余年时间,石油大王洛克菲勒考投资资源资本成为千万富翁,用了50年时间,而比尔盖茨,微软的老板,投资人才资本,成为亿万富翁,用了差不多不到十年时间,过去的世界首富,从过去开始排在世界第二位了,还是965亿美金,这是他的身价,所以我记得在70年代,后来,80年代特别拍了一个电影片子,叫《硅谷的海盗》当时这个电影片子主要是讲,微软比尔盖茨怎么创业,后来因此从哈佛大学退学了是讲,史蒂芬乔布斯,斯蒂芬到斯坦福大学专门讲了一个报告。美国对毕业典礼非常重视,不像我们,我们对开学典礼比较重视,对毕业典礼也比较重视,但是美国人开学基本上没有什么典礼,但是毕业一定会很隆重,家庭父母啊,子女,拖儿带女参加毕业典礼,而且会专门请一个名人来参加毕业典礼,演讲,所以斯蒂芬乔布斯在斯坦福大学,就报告他讲,用她的亲身经历,讲到了他的三件事,第一,他的出生,两个大学生还没结婚,谈恋爱,好啦,怀孕啦!这个小孩要生下来,养不起,要么就把小孩送出去,所以斯蒂芬乔布斯是被继父母,领养,所以在这个,继父母的车库里边世界上第一台电脑,所以斯蒂芬乔布斯讲他,当时他的父母两个大学生要把这个小孩送掉,唯一的希望就是这个小孩一定要读大学,一定要保证他能大学毕业,这是唯一签的合同,知道他读了一年多就不读了,第二个他创办的这个公司,开始它的企业文化,大家穿裤衩穿汗衫就来上班,没有约束,都是年轻人,头发留得很长,因为他这个需要创意,所以后来推出这个电脑上市以后,发展的很快,膨胀很快,不可能以这种文化下去,对吧?办公室开放学生可以找他,所以这个只有几年,效益不好,效益不好,董事会就决定你不要干了,他说哪有这回事啊,这个企业是我创办的,我是董事长,董事会叫我离任,现在董事会已经决定了,没有办法,那就离开了,后来请了一个专业的职业经理人,还不错开始,搞了一年多,还不错,在搞了不行,因为这个文化和自由的文化完全不一样,所以搞得不好,后来董事会又决定,把史蒂芬乔布斯请回来,第三个是,她身体不好,去看病,医生说,回去准备准备吧,大概只有六个月了,医生宣布你死亡,你怎么办?所以,斯蒂芬乔布斯在斯坦福大学毕业典礼上,把这三个事,大家以后上网可以去下载下,硅谷的海盗,那么现在最近这一段时间,网上有视频讲比尔盖茨的,《going to the brian》 你们去看看这个,讲的很好,每一个短片是50分钟讲的,从它的开始怎么有这思想到现在他在做什么?大家可以看一看,因为从人才这个角度,可以了解一下,另外,我们从最近几年的统计的情况来看,人才的短缺,大体上占40左右,国家从行业这个角度来讲,飞行员,飞行员的短缺,大概10%请的是外国飞行员,因为培养一个飞行员,大概是100多万,因为我们民航发展太快,这是第一个.第二个是人工智能,AI,因为我们和美国同步起点,我们正在争夺人才,而且我们在这个方面短缺不少,所以从跨国公司这个情况,我们可以看,未来发展能不能有世界级的全球人力资源管理,这个对组织的发展非常重要,而且我们现在从人事资源管理向人力资源管理转变,把战略作为人力资源一个非常重要的方面,大家知道劳动密集型的行业,基本上我要办一个工厂,首先是批土地或者是买土地,然后造厂房,然后买机器设备,最后开始招人,所以劳动密集型企业基本是这样一个流程,但是现在我们现代化的企业,一个集团要向什么方向发展?他首先考虑的是我有没有这方面的人?没有,我们是挖还是自己培养?所以这方面我们可以看到他首先考虑的是人力问题,所以从一个组织的发展,那我们看他是业务战略还是人力资源战略?越来越多把人力资源战略放在首位,那么我们现在影响整个人才或人力资源管理,面临着很多挑战,我们怎么通过人力资源人才,来创建组织的核心竞争力,我们现在面临着全球化的挑战,全球化逆全球化,特朗普上台以后,起码是退出了很多国际组织,特朗普这个人了,他是个商人,所以我每年到美国去上课,我看CIN也好,Box Using也好,全是骂他的全是讲他不好,美国自由嘛,不像我们,如果是网络上讲哪个人不好,完了,一下子,网络上肯定把他搞臭,在美国,他好像也无所谓,通过推特发表他的意见,但是这个人他跟政治家不一样,估计所有的政治家在上台之前,总是会说我上台一定会怎么怎么样?一上台就什么都没有,特朗普这个人很怪,他要闯南墙,他要做的事情,一定要把它做完,与墨西哥并列造墙,后来我在美国讲课,我说. we need a bridge, not a wall,你可以造桥加强双方沟通,千万不要造墙,我说柏林墙已经被推倒了,美国和墨西哥造什么墙,但他这个人一定要做,对吧?包括征税对吧?贸易战搞的整个世界,不得安宁,但是它们很怪,经济增长过去两点几到三点几,3.0现在到3.2,它的经济总量比中国大,这是第一,我们国家是第二大经济体,美国是第一大经济体,所以就业问题,这个角度来讲,虽然谈合了,但最后肯定通不过,众议院后面的共和党人比较多意见,从这个角度来讲,我们可以看,全球化的挑战,特别是我们的外貌,所以前几天苏州苏州这个城市大家知道,GDP增长特别快,因为大部分都是从劳动密集型,后来很多高科技,现在很多苏州新医药,贸易战对它影响比较大,因为苏州的对外出口占全国的1%。贸易战一打以后,麻烦,所以苏州开放再出发,专门开了3000人的大会,重新制定了很多政策,特别是,对人才的政策,政府拿很多钱出来,包括南京大学,给他拿了2000亩土地,在苏州这个地方,给南京大学土地搞这个新校区,我们原来的金陵学院准备搬到那儿去,第二个是人力资源创新的挑战,因为我们从企业这个角度来讲,有高科技的企业,有劳动密集型的加工业,你有平台化的企业,那么不同的企业采取什么样的人力资源管理模式?大家都在探讨,特别是现在,从华为到阿里巴巴到腾讯很多,企业用三支柱人力资源管理模式管理,大家感兴趣,可以去看一看三支柱,我们人力资源管理系主任张正堂专门写的这本书,关于人力资源三支柱的管理,可持续的挑战,我们习主席上台,以来提出了三大战略,环保反腐,精准扶贫,因为从我们国家以及整个世界发展来讲,环境保护问题,能不能持续地发展?企业也好,社会也好,包括义乌有一个双童吸管,这个企业就几百人,能做吸管,做到全世界第一,那么过去,我们这个习惯买一瓶酸牛奶一插,几年前他能买这个吸管做到几块钱几十块钱上百块钱,现在都不行了,全部都废掉了,为什么呢?北美,欧洲,日本,开始所有的不能用塑料吸管,那现在做什么?他提了一大包给我看,面粉玉米粉做的吸管,因此,专门来宣传他的吸管,这个吸管用完以后一包可以用来煮面条,这个环保,所以这个我们可以看到,从社会也好,组织也好,大家对这个环境保护包括我们公司治理,包括我们南京大学原来的校长,之前做过公司治理很好,现在开始做绿色治理,公司你要考虑这方面,所以从这个角度来讲,我们可以看到可持续发展问题,环境保护问题,生态问题,那么另一个是怎么去吸引?怎么去留住人才过去?我们在全国做调研,在91年的时候,我们调研全国,不管什么样的企业,排在第一的,怎么留住人都是靠高工资,现在的交易完全不一样,高工资就是薪酬,到了一定程度,这已经排到第二位了,我们看很多组织也好,人才也好,他在你这个组织里边看有没有发展前途?职业生涯是不是有发展?这个已经排到第一位了,以色列这个国家大家可以去看一看,所以我在南京讲以色列这个国家跟南京市人口差不多,800多万人口,但是我们可以看到这么小一个国家,2018年GDP排到全球34位,人均GDP排在第30位,是中国的4.5倍,那么以色列,我们可以看到他的25岁到34岁的人口中,学历本科以上的达到48%这个不简单,我们知道在全球排在11位,高于美国,英国,法国,德国,以色列的识字率达到97.8%教育支出达到GDP 8.6%,现在我们国家是4%,朱镕基总理在位的时候,强调我们要增加教育经费,但是一直是,2%点几,一直到温家宝下台的前一年,才把它提到4%但是从教育这个角度来讲,大家还一直在提意见,教育经费支出太少,我们的国家领导人说教育基数很大,不管怎么样?我们可以看以色列这个小国家,我们看到去年的五月以色列,拥有76家纳斯达克上市公司,数量仅次于美国,还拥有6000多家科技初创公司,1300多人就有这样一家公司,全球的跨国公司把研发中心设在以色列,所以我们可以看中国为什么一直在讲创新,18大就在提出创新驱动,19大也讲创新驱动,这是国家,那么企业创新创业,这个问题,实际上我觉得我们缺少一种容许失败的文化,我们中国人就是一定要成功,所以从民营企业角度来讲,我们看大量的交叉研究,平均寿命企业的寿命3.7年,过去是不2.9年,企业出现大面积死亡,通过这些,我们可以看,通过到以色列去去以色列参观,这个国家确实创新,人人创新,每个组织都有创新,所以我们中国的小孩到学校去,家长一定会说,听老师的话,对不对,今天有没有听老师的话,以色列的父母一定会问,今天有没有问老师问题?你问了什么问题?问了什么好的问题?我经常开玩笑,81年到美国幼儿园看,五六十个小孩,老师问1+1等于几啊?个个都举手,举得很高,老师,选一个小孩起来,这个小孩说我不知道,那不知道你举什么手啊?他说人家举手,我为什么不能举手?中国的小孩1+1等于几啊?有的举得很高,有的举得很低,生怕老师喊到他,生怕出错,所以这个文化我们总有一种怕受挫,怕做错,不容许失败这样一种文化,所以我们创新啊,不管从国家创新来讲也好,组织创新来讲也好,需要具备这种文化,19大报告里边,习总书记对人才,对企业家,企业家精神,工匠精神,特别是把人力资源服务作为产业体系,江苏跑得快一点,因为从2019年从省人社厅,财政厅,拿了一大笔钱出来,准备花四年时间,培养100名人力资源服务型领军人才,第一批50个人,到2020年六月份结束,所以,现在分四个组来写不同项目,通过学习习,你认为江苏省人力资源服务行业应该怎么做?从国际化也好,行业也好,这个江苏省让我做总指导,从第一年这个情况来讲,还是不错。我在美国,去德鲁克管理学院去进行培训,那么从人才管理这个角度来讲,现在不管是国家,省市都会推出,都会推出各种各样人才政策,我记得我们国家是2020年推出的国家中长期人才发展纲要,但是我们国家是有三个,一个是教育改革和发展,另外一个是中国中长期人才发展纲要,还有一个是关于工匠精神,就是科技创新方面的人才,那么从这个江苏省也好,苏州也好,最近南京推出了一号文件,一号文件提出了在全球建设人才黑地,这个很有意思,不是说我们拥有人才,而是说你可以在我这里干干活,做什么项目?大概我们国家就是宣传太厉害,特别是千计划,万人计划,一宣传美国,特别是对这个科技的,一会儿逮这个人,一会儿逮那个人,所以这个方面,我们国家可以做,但是不要宣传。很多事情一宣传就比较麻烦。特别是搞理科的,搞计算机的搞生物方面的,搞医药方面的。美国就专门搞这个事情,把千人计划一列,拿出来看,然后看到你这个人有没有跟中国做什么项目有时候中国人也不好在那边签合同,回来中国又签合同,拿两份钱,这个抓住它就麻烦了。但是我们从人才这个角度来讲,一个是吸引,过去我们讲薪酬,一个院士来了以后我们给你多少钱,长江学者给多少钱,这个钱是一个方面,但是现在看来,这是一个平台,这个人才的职业生涯发展,你这个平台怎么样,这个是非常重要的。那么另外一个,从管理的角度来讲,特别是对我们管理层,领导力的开发,这个是非常重要,越来越多的企业对管理者领导力开发从主管到中层管理者到高管一系列人才发现的梯队,包括我们现在很多企业管培生大学毕业了企业过来招管培生,两年,三年,然后把你有意识的培养所以我们怎么去留住人,感情留人,事业留人,待遇留人特别是感情留人,这个非常重要那么从派遣这个角度来讲培养管理的虚拟团队,也就是说我们通过人才来创建企业的核心竞争力,创建组织的核心竞争力。那么现在人才的竞争非常激烈,不管是从速度角度来讲或者学习这个角度或者系统这个角度来讲,那么这些角度我们可以看到如何通过人才,人力资源来创建组织的核心竞争力,有很多重要的要素。难道你企业来讲,我们从一个地区发展到全国,从国内发展到国际,从国际发展到跨国,再从跨过发展到全球,那么国内发展到国际基本是讲进出口,国际企业,国际公司主要是讲进出口但是到了跨国,跨国有两个词,一个是multinational一个是transnational,两个词基本上是可以换的。什么叫跨国公司呢?跨国公司一定是在两个国家以上有它的投资,才能称之为跨国公司,跨国企业。前面估计无所谓,你做进出口贸易,作为国际公司,但是跨国公司一定是在两个国家以上有他的投资有他的工厂分公司子公司,到了全球公司,不一样了全球公司一定会在每个发的地区有他的地区总部。比如摩托罗拉,摩托罗拉总部最早在新加坡,后来搬到香港,91年摩托罗拉在中国设立独资企业,它的总部在天津,所以亚洲摩托罗拉的总部在天津,如果讲全球企业,一定是在这些企业在南美啊,北美啊欧洲,东欧西欧,北欧非洲,南非北非中非等等他一定要有地区总部才能称之为全球性企业。那么从用人这个角度来讲,跨国公司大体上分成四种用人的方法,一种是民族中心的方法,那么什么叫民族中心呢?特别是发达国家到发展中国家去投资的时候,开始一定会他派主要的人来担任总经理,人力资源总监,财务总监,基本上这些关键性岗位都是他派的人,对吧,早期我们看不管是美国的企业还是欧洲的企业到中国,他基本上都是外派人员,这个我们可以看。但是我们国家经过几十年市场经济,改革开放,一我们自己培养了很多人,第二个我们很多人在跨国公司里工作,现在大体上很多企业基本都是聘请中国大陆来做这个主管,这是从民族主义中心来讲。另外一个是区域中心主义,那么多中心主义是指某个公司它的地区总部是他的人,其他的分公司也好,子公司也好,代表处也好都是当地招聘。那么区域中心基本上是讲全球性的公司。全球公司基本不考虑国际,跨国公司在全球选最优秀最合适的人来做主管,那现在基本上都采取这种办法。那我们可以看一些企业,日本的企业从来没有说聘请一个外国人来做公司的总裁,总经理,首席执行官,所以我们看索尼在2005年就聘请了美国人,卢英德是印度人印度人在印度上了大学,读研究生后来到美国耶鲁大学又读了一个研究生,在很多公司工作过,1994年她到了百事公司,2006年担任首席执行官,后来又加上了董事长总裁,刚刚退下来,刚刚2018年退了。那么包括过去的我们过去的深圳发展银行请的美国人,过去这个人是财政部副部长,拿的钱很多,包括日产公司最近搞得沸沸扬扬,可能将来要拍成大片了,为什么呢?这个日产公司请了一个巴西人,这个人原来是黎巴嫩的,做的非常好,后来这个日本人呢说他自己捞了钱,所以到他到东京开会就把他抓起来了,抓了以后呢,这个人很有本事,他不知道怎么走滴,有人说通过乐队,把他放在箱子里边运走的私人飞机,这个很有意思,对吧,所以这个人过去做的非常好,在日常公司做首席执行官,做的很好,对吧,后来他花了几千万美金保释在公寓里边,网上大家看看,很有意思,另外他请了一大班人在他家演奏,然后说怎么走了,很有意思所以我们可以看从这个企业角度来看特别是跨国公司这些典型的例子。那么,美国五百强里面,外国的首席执行官有75位,其中,印度的有17位,所以大家看看像谷歌,微软,花旗包括像我们刚才讲的百事可乐,他退了以后,后面又来了一个,也是印度人来接替他,对吧,所以我看这些人的背景,很有意思,这些人不管过去他是学化学,学物理,学文学他到了企业以后一定学工商管理,所以这些人他既懂技术又懂管理,不像我们过去,懂技术不懂管理,懂管理不懂技术,所以这些我们可以看到,到国际上,到国际舞台包括到国际组织,看待管理非常重要,所以我在思考一个问题,我们在座的老师思考一个问题我们管理教育者我们怎么去培育一个全球型的管理人才,印度人在知名的跨国公司担任一把手,中国大陆一个没有,你看我们北大清华,南大出了那么多学生,然后全是学软件,学投资,全部为人家打工,没有进去管理层,所以这是谷歌的,微软的,我查了一下基本上都有MBA的学位,所以从这个角度来讲,我们看这些跨国公司,看这些人员,不管过去什么背景,基本上都有MBA的教育,现在你看美国商学院的院长,顶级的商学院院长也是印度人,对吧,这个哈佛大学院长是外籍人士,也是印度人,所以哈佛大学102年历史上首位外籍院长,是印度人。这是芝加哥大学,原来是卡耐基的,人名西北大学,纽约大学,刚刚换的,因为纽约大学原来院长叫皮特,然后是我的一个朋友,诺贝尔奖获得者的学生,刚刚才换的新的院长,也是印度人。乔治院长也是,包括新的纽约大学的院长。所以这里面我们可以看从这个角度来讲,我们如何去培养全球型的管理人才,包括我们中长期的人才发展纲要,这里面讲到怎样去培养100名能够管理世界级的企业的企业领袖,到2020年我们来总结我们制定的中长期人才发展纲要,要培养4500万管理人员,其中有一百名能够掌握世界级的领袖,所以这里边我们不管从企业组织也好,从其他组织也好,组织的文化,包裹职业生涯的发展,薪酬,培训,开发,就是我们的组织能不能有吸引力,你能不能在领导力开发也好,在管理培训也好,包括员工的职业生涯发展,职业生涯的规划,职业生涯的开发,这些方面我们可以看很多企业在领导力开发上做了一整套方案。最典型的是通用电气,通用电气这个企业是一个巨型企业,过去韦尔奇做了20年董事长,首席执行官就是,1981年到2001年,20年,现在下降,所以有人说现在领导人不行,有人说韦尔奇当时收购兼并太多,留了很多后患下来,但是不管他怎么评说,在韦尔奇20年间能够使每年以两位数增长,这与他的领导力开发分不开,所以我们通用电气,当然他是一个巨型企业,他每年的培训领导力开发要10个亿美金。所以2014年,2017年,我带着江苏的这些企业家和EMBA同学去和巴菲特对话,巴菲特每年有4次免费的跟MBA,EMBA对话,所以我2014年,2017年两次带我们学生和一些老总跟他见面。他跟我说21世纪最稀缺的是首席执行官,这个是说韦尔奇,他培养了400多个高管,所以我去查跨国公司不简单呀,跨国公司有173位首席执行官是从通用电气走出来的,所以我们看,我们就怕培养人,就怕人家跑掉,所以韦尔奇在这方面确实做了大量的工作,每年10亿美金,所有的管理人员,6000名,每年在领导力开发中心培训,所以我们从这些典型的跨国公司来看他们领导力开发,那么从这个怎么去留住人才,刚才我们讲到事业留人,感情留人,待遇留人,从大量的调查研究来讲,大部分人才留住的原因主要与这三种方式有关,工作提供目标,这是我们过去会看员工离职究竟是什么原因,这方面也有很多这方面的研究,包括我们现在派遣,跨国公司这个派遣,因为跨国公司现在,包括我们中国的企业也在走向海外,对吧,那么我们去年终于有一位担任了联合国粮农组织的总干事,所以我们习总书记非常关心我们中国人怎么走向世界,怎么到国际组织中去担头,我们现在在跨国公司里面,美国的跨国公司还没有一个大陆人,也就是我们中国人在世界上有话语权,所以我觉得我们要在管理人才,世界管理人方面要多做工作。另外一个问题,值得大家探讨的是千禧年,英文叫做millennial,也就是80后,90后,00后,那么这些人的管理,根据预测到2020年,明年这些员工差不多要占到50%。那么这些变化,也就是我们怎么去管80后,90后,00后,因为80后大部分都是独生子女,最早接触到移动互联网,大数据,这些人的思维,与我们过去50年代,60年代,70年代完全不一样。我们需要认识到他的个体特征,群体特征,以及如何去管理,所以这一些我们来看,未来我们要研究这个问题。那么我们现在国家社科基金,国家自然基金,对新生代员工的管理,面上项目,青年项目,包括重点项目都有。所以这方面大家可以从不同的角度探讨,特别是现在人工智能,大数据会影响到未来年轻的一代,难道你我们国家来讲,我们看一些企业,美的。美的这个企业原来是一个家族企业。2012年8月24号,何老板交给了我的博士生,方洪波,做这个董事长,首席执行官。他做了之后确实不错,你看从一个安徽来的,然后大学毕业把他分配到东风汽车去搞宣传,他学历史的,华中师范大学学历史的。然后他觉得国有企业一点儿劲儿没有,所以一个人跑到深圳去啦,一下子就从这个广州然后到了一个非常小的城市,美的的地方,去了之后,然后做这个宣传部门,搞黑板报,那时候搞黑板报什么东西,诶,后来何老板看到这个人挺好的小年轻,也比较老实,文字也不错,后来就叫他做秘书,做了几年不错,后来有一天老板就说,方洪波啊,你明天开始到车间去工作,他吓了一大跳,我给老板当秘书的,怎么到车间去当工人,对吧,这很有故事啊。对不对他还不错,能够忍得住,如果忍不住也就跑掉了,跳槽对不对。他到车间当工人,当副主任,主任,冷冻事业部是他搞出来,然后后来做了总裁,然后到了公司,集团做一个副总裁,从这儿上来的。所以何老板把这担子没有交给他儿子,他儿子何剑峰,他儿子很能干,他老子退了之后儿子进了董事会做董事,但是跟公司没关系,老子给一笔钱,自己搞投资,做的也不错,对吧。这个公司就把交给他整个管理层。因为作为家族企业,开始一个企业股份公司上市,后来让他做这个董事长,目的就是不要让他脱离家族企业这个概念,所以让他来调整个担子,最后整个家族,集团全部上市了。很快而且,对吧。所以他上台以后做了很多改革,包括过去领导的专用电梯,专用食堂,全取消了,才这个组织分成很多事业部,扁平化,在这个全球我们可以看它这个中国有18个基地,海外有15个国家,3万员工,所以美的最早把这个工厂,一部分工厂搬到越南,越南大家知道,在那里办工厂员工都是周围的,当时越南工厂工人的工资是688块钱一个月,现在是1200,所以方洪波给我们讲说老师你知道,我们收购无锡的小天鹅,小天鹅过去是搞冰箱啊,搞洗衣机的。后来他售后以后就专门搞洗衣机,做的非常好,上市,然后呢他说你可以想象无锡这个地方根本招不到人,基本上都是安徽啊,河南啊这些地方的工人,来了以后,他说现在的平均工资我要4500到5000,然后再加上五险一金,再加上住宿,食堂,娱乐,所有的设施他说我这个成本很高,我在越南就1200一个月,而且这些人我什么都不要负责,上班乘班车上班,下班乘班车走了,我什么都不管,所以我们看,不单单是跨国公司转移,包括我们中国的企业,很多工厂,都转移了,所以从这个角度来讲就是我们企业国际化道路我们需要来考虑人力资源管理的模式,是按照母国化模式还是按照本地化呢?这些我们需要来考虑,从公司这个角度我们刚才讲了4种用人的政策,对吧。这个联想,去年吧他们讲我们不是中国公司,网上全骂他,骂他们,他说不是的我们是全球公司,所以这个2004年联想收购了IBM的PC部分,开始的时候IBM推荐的沃德,说这个人很能干,哪知道呢干了几个月,把他炒掉了,他确实不行,后来请了阿梅里奥,这个人还可以,做了几年合同,但是2008年金融危机,这个国际市场很难打,所以他的合同满了以后2009年2月份就把他辞掉了,所以杨建清接班,杨建清是整个集团的董事长,总裁,柳传志刚刚正式宣布退休了,那么我们可以看他的这个企业基本上他的高管,来自于很多国家,包括他收购了这个银行,卢森堡的银行,你看他的高管除了来自中国之外,澳大利亚,加拿大,中国,意大利,荷兰,英国,美国等这些国家的,所以你看下面都有名字,哪个国家什么人,所以从这个企业来讲,也就是说基本上也是一个全球化的企业,国际化的这个企业。那么我们再看海尔,海尔84年开始,今年刚刚,也就是12月份,2019年12月份提出来了下一个战略是生态品牌战略,所以我们看这个企业,从规模型企业发展到生态型企业,从84年提出这个品牌战略到91年多元化战略到98年国际化战略到05年提出了全球化品牌战略,12年提出了网络化战略,去年,2019年12月份他们提出了生态品牌战略。那么这个企业我们可以看它战略的发展,从过去一个工厂制,这个金字塔式组织,场长,各个部分,车间主任,一线员工,他这个金字塔式的组织,对吧。这是直线智能制的,品牌战略的时候他的组织结构,后来借鉴日本松下公司的经验,建立事业部,这个在踢出多元化战略之后,他们采取了事业部制的管理模式,99年提出的国际化战略,因为他们是最早到美国投资的,到美国南卡罗来纳州建立了海尔工厂,在当时他们提出了全面的系统的流程再造,我记得这是1990年美国写的,《企业流程再造》这本书,那么对海尔来讲他提出了三化和三主,信息化,扁平化,网络化,主体,主线,主...实际上他下面是一个流程再造,这个事业部,到了2006年提出了全球化战略,他就把组织,过去是金字塔,现在是倒三角,也就是过去的领导放到下面来了,提供资源,过去是领导在上面,发号施令,那个大量减少中间层次,他的财务战略,人力资源这些,精简机构,然后把所有员工推向市场,提出了人单合一,所以我们可以看到为客户创造价值,人人可以成为创客,人人可以成为首席执行官,这是我们从他的全球化战略之后提出的这样的方针。2012年提出了这个国际化战略,所以海尔这个张瑞敏学三无,企业无边界,管理无领导,供应链无制度,所以他的组织机构是一个无边界的组织。那么我们现在可以看,他提出生态品牌战略以后,他的组织机构究竟是怎么样?但是我们可以看到他这个海尔已经创建了56多家小微的生态圈,所以张瑞敏呢,这些小年轻很有意思,自己有一个点子,一个技术,可以拉出来,可以用海尔的平台,建立一个公司,所以张瑞敏专门请我去能不能给小年轻讲一讲德鲁克的最有成效的管理者,他有一个点子,但是他怎么运行,怎么去管人,他不知道,所以从海尔的他的组织机构的变化,按照战略的方针,来制定企业不同时期的战略,所以他已经是一个平面化的转型,人人可以成为创客,孵化小微企业,最后我只能讲课讲了一天,跟他们培训,后来张瑞敏送了个小礼品,说找老师,我送你个小礼品,我们这小年轻做的,比这个还小,我说这个什么东西啊,他说我们是世界上最小的洗衣机,我说怎么呢,他说比如说你吃了东西衣服上有油渍对不对,你把他打开,然后次次,一抹就没有啦。这小年轻很有意思。所以海尔呢我们可以看它最近提出了生态品牌战略,实际上他的理念是从规模企业变成一个平台化的企业,从创新这个人人创客,他每年都会搞这个海尔论坛,这次请了这个Economists,经济学家的主编来做主题报告,请我呢也和他们对话,这是我们从这个海尔。那么另外一个企业,从福耀玻璃,福耀玻璃这个企业大家可以去下载,America Factory,一个多小时,做的不错,这个虽然是一个纪录片,他跟这个80年代出来一个片子叫团队建设,这个当时讲的是美国一家公司倒闭然后日本人一家公司去谈合资,那么福耀玻璃到了一个城市,Daten,一个非常小的城市,这个城市只有6000人,你想呐6000人她招3000人,基本上每家每户都有一个人在这个工厂工作,那在美国呢,大家知道进去之后呢,好,公会来了,公会是一个第三方的组织,对吧,跟我们的公会不一样,我们的工会是在党的领导下的传统组织,我们的工会是帮管理层,对吧,为员工的各种福利,各种娱乐,体育各方面做事,美国的工会他是第三方的工会,所以来了以后,工厂在哪儿以后他就来了,在那儿动员,动员员工参与他们的公会,说我代表你们,你们每年交点会费,然后我们代表你们一定和资方,管理方谈判,你们怎么去减少工时,增加工资,增加福利,对吧,所以这个曹德旺很精,因为他也知道美国的工会是专门捣蛋的,所以说在厂里面进公会我们就不干了,关门,这也是说说了,因为投资了那么多钱,所以从福耀玻璃他们派了200多个工人去,工厂是2000多3000人嘛,对吧,一个方面,通过管理方,通过员工工作,动员美国的工人你们不要参加工会,你们有什么要求,曹德旺讲,开大会讲,你们有什么要求要给我提的嘞,比如说一定要保险,对吧,按照美国的法律,在我这儿工作我帮你买,好啦,不要紧,我把你全家全买了,你工会能做到吗?对吧,所以一个方面呢通过内部动员,另外一个方面共和党,特朗普重整制造业,给了很多好的政策。所以他们通过这个共和党,议会员获得好的声源,另外一个呢,承包棒球场,美国人喜欢看棒球,一年包几次,然后组织烧烤,啊,大家喝啤酒,红酒,开心,对吧,所以通过各种各样的活动,最后投票,我们可以看到它还是赢了,868名投了反对票,不参加工会,400多人投了支持,还有很多人弃权,所以这样子搞以后,工会灰溜溜的走啦,对吧,所以从这个事情来讲,我们可以看到华为和福耀,福耀玻璃,华为你看这个这个美国搞他,然后他招到了美国,没人支持他,所以我们可以从战略上,策略上可以去考虑企业的跨国经营应该怎么去做,所以总的来讲我们看从曹德旺身上,曹德旺实际上是一个优秀的企业家,而且是一个慈善家,已经捐了100多个亿了,这个企业过去一家全移民到美国,后来他说,全家撤回去,哪个留在美国,这个家里资产肯定不给他,所以全家全回来了,这个曹德旺从这个事例我们可以看。那么我们从这些企业他的发展战略也好,国际化,全球化战略也好,实际上我们需要考虑企业文化的问题,这个非常重要,所以管理学大师彼得德鲁克讲管理是以文化为基础的,企业管理与文化密切相关,管理是一种社会职能,既要承担社会责任,有必须根植于文化之中,从一定程度上讲文化可以说是企业明天的经济,企业要要促进自身的发展,提升自身的竞争优势,真正成为世界一流企业,就必须借助企业文化管理的竞争力。所以,从这个角度来讲,我们可以看,特别是彼得德鲁克在《21世纪管理挑战》这本书里面讲到了两个重要的观念,讲到新信息技术问题,讲到自我管理艺术问题,就是未来从外部情况这个角度来讲这个新的信息技术,对吧,移动互联网,大数据,人工智能,物联网,区块链,那么这些一定会影响到每个人的工作,生活方式,另外一个方面,自我管理,彼得德鲁克专门写了自我画像,自我管理,自我学习,所以他讲了终身学习,在过去我们叫做成人教育,现在都不叫成人教育了,过去成人教育什么概念啊,高中没有考上大学,然后读夜大,电视大学,那现在我们看所有的学校都改成从成人教育改成了继续教育,虽然只是一个名词的改变,但是我们大家知道终身学习,持续学习,继续学习,学习这个将来是我们每个人学习的方式。所以从这个角度来讲,我们需要灵活性,自主性解决问题,做学科的视野和全球化的方式。所以我因为81年去美国,83回来,87年出去做博士后,这个83年回来之后,我跟所有的我带的硕士生,那时候还没有开始带博士,我说你起码要有三个技能,外语,计算机,学会开车。这是最低的要求了。那现在我跟我的硕士生博士生提要求,要有全球视野,战略眼光,跨文化管理的能力,global mind set,stratospheric vision,cross culture management skills这个很重要。从这个我们可以看到在大学里要抓紧时间学东西,因为现在将来很多岗位就没有啦,对吧,我昨天讲了,十月份,国务院发了一个文,高速公路取消人工收费,这个一取消,全国几十万人下岗,或者转岗,江苏是两万五,这个两万五千人,高速公路收费员,这些人什么技能都没有,对吧,你在车子上面一过,微笑一下,说安全驾驶,一路平安,一路顺风,就会这个东西,省交通控股的那个董事长陈总给我讲怎么办,我说起码你们不能让他们下岗,我说两万多人跑到省政府去,你这个董事长别当了,对不对?怎么去分流,一短期的,你怎么买断工龄,然后长期的,你一定要想办法培训转岗,所以这个是很大的,过去很多有的工作都没有了,打字员过去专业岗位,现在每个人都打字了,驾驶员,过去专业岗位,现在每个人都会开车了,对不对,将来很多工作就没有了,包括刘强东讲的,将来这个无人机,机器人送快递,全国几百万这些快递员要转岗,而且都是潜在的员工,所以我讲这些什么意思呢,就是要你,我们每个人一定要考虑我们的明天,要考虑未来,不当当是知识问题,技能问题,学会整合资源,融合资源,这个很重要,因为共享经济要有共享的概念,所以我想就讲这么多,好吧,讲的不对的地方请大家批评。

      聂国卿副校长:现在这个第一阶段,赵教授已经给我们做了这个高屋建瓴的专业性的启发性的报告,那么下面一阶段按照赵老师的意见大家有什么问题可以方面请教,交流,所以大家把自己听完以后急需要跟赵老师交流的问题提出来。

      赵曙明教授:你先说说,你不是说,你把学科简单说两句来,你说一流学科要建设嘞,拿到以后要建设,对不对。

      老师1这个机会很难的啊,赵老师,我们专业也是前段时间获得了国家一流专业建设的名额,学校的工商管理作为去选的一个专业来说,(三个专业嘛)对,三个专业,湖南省就是我们唯一一个工商管理专业,(厉害),谢谢赵老师鼓励支持,15号校长回来就要开一个会了,就是要报告一流专业建设方案,最近我们也在做这样一个建设方案,那么我想请教找老师,建设一流专业有什么建设,那么我们专业怎么做在未来验收会更好一点。

      赵曙明教授:这个我想啊,你们从全国来讲,大家作为一个建设,反复强调一个建设,首先,从教师队伍,教师队伍你盘盘点,因为你拿到了,那么你下面特别是70后80后,而且90后已经进去教师队伍,特别是80后这些,有博士学位的,做研究比较好的,不当当是,因为他是一个本科建设,你从上平台来讲,将来你还要考虑博士点,硕士点的问题,所以教师队伍的建设非常重要,你没有人才不行呐,所以这个盘盘点我们的专业方向,工商管理下面有哪些方向人力资源啊,市场营销,会计等等,首先从师资队伍方面需要考虑一下我觉得专业如何去建设。包括请进来,请外国的老师,或者说我们派老师出去等等这些,这个,访问学者也好,博士后也好,到一些好的学校,因为现在好多学校对这个都有要求,就是说你这个讲师升副教授升教授一定要到海外去,有的需要提供半年以上,基本上好的学校一定要有一年的时间,这些你看我们也有一些到比较偏远地区的做一年访问学者,这些很认真,正儿八经的很认真,因为我们的平台很好,每天都有各种讲座,所以我们经常开玩笑,问你哪儿的,我南师的,我们不上课到你这儿来听讲座都可以学很多东西,师资队伍的建设,引进来,派出去,对老师进一步开发,职业生涯的发展,大平台,这个非常重要,所以我们讲跨国公司过去是金字塔组织,越到上面人越少,现在是大平台,大梯度,跨国公司一开始叫double label,双梯,现在是multi-label,每个可以从管理上,就是大平台,从系里面,院里面,学校里面,考虑师资队伍的建设非常重要。第二个方面,从学科这个角度来讲,可能要考虑特色,因为我们国内来讲有综合性大学,有理工科大学,有财经类的大学,基本上是这三类嘛,那你这个综合性的,像清华,南大,对吧,这些综合性的大学他的这个人才培养和你工科的培养,中南大学,中山大学,清华大学,工科他有他的特色,那么我们这边,不管从财经也好,还是从就是我们的特色是什么?你的培养方案,所以有一些,将来你的学生出去,是读研究生,大部分还是去工作,到什么地方工作,对吧,也就是你这个人才培养和学科建设,人才培养方案可能也需要有特色,是我们,我们湖南工商大学,我们的特色是什么,工商管理系,我们的特色是什么,所以这个需要,因为建设嘛,对不对,除了师资以外,我们需要考虑学科的发展,人才的培养,大部分这些人今后去,所以美国我看人才培养是有区别,美国有公立大学,就是联邦政府的,其他都是省里面,市里面的,还有教会的,而且大部分都是私立大学比较好的,公立大学我们可以看加州,加州算是比较完整的教育体系,他分成三个层次,University California,这是加州大学,下面有十个分校,伯克利呀,这个洛杉矶啊,十个学校,这个它从本科一直到这个博士后,所有的学科他都有,然后California State University,这个是24所,原来23所,最近又加了一所,24所,那这些学校从本科到硕士,一般情况他没有博士,如果说他这个学校很好,有的学科他有博士,它一定会和University California联合起来,这个是第二类的。第三类的是Community College,这个就多了,有179所,这些是两年制的,就像我们所说的大专,毕业以后拿一个social bachelor degree,还可以就业,或者说完,因为学费便宜,设置比较灵活,这些人主要是,大部分是就业的,有的人说我要到加州大学,加州公立大学去读书,再读两年,拿一个学士学位,所以他的体系就比较完整,那么我们这个地方性的,我们冲向全国,那我们要从学科的建设,学生的培养,我们有什么特色,我这些学校将来走向社会大部分是往哪儿走,所以美国这个学校,比如说加州,有一个小型的叫Liberty College,这个学校很好,每年都排第五位,他的学生1300个就这么多,小型上课15人,15人一个课堂,老师学生,学生跟老师的关系非常好,学费很贵,现在差不多6万美金一年,你想一想整个大学读下来。但是他的聚焦是什么呢?这个大学出来的基本上到哈佛啊,从这个学校出来,基本上去读法学,医学,这些课程的,所以这个学校为什么呢,他的学费高,捐款很多,你想想美国的捐款大部分是本科生出去以后有成就了捐款的,研究生研究生比较少一点,当然EMBA有钱的也有,但是大部分捐款的都是本科生,发达以后他有感情啊,跟老师学校的关系很好,所以我们说大学本科的教育对学校未来的发展是非常重要的。而且我们可以看到美国的医学,法学,一定是大学毕业以后才能去读,我们是高中考医学院,对不对,他们就说美国人很怪,我说为什么呢?他说当医生,一个是技术,关键的是一个价值观,他哪怕过去学文学的,对吧,他来读医学,因为这个医生看病啊,一句话把人吓死了,对不对?一句话说人家没问题了,而且他讲的这个东西,和我们一般人,比如说你有什么癌症,把人吓死了对不对,而且在美国,特别是social worker,社会工作者,他这个现在是一个专业啊,哎哟,这些人,你到医院看病,真是这些人全心全意,满脸笑容,搞得人家生病了都很开心,所以这个就是我们定位了,我们专业,从这个专业发展来讲能有什么特色,我们培养的学生将来大部分是什么,可能与你的培养目标啊,与它结合起来。第三个,国际化,因为,现在好的大学,像南京大学,现在基本上给我们的学生都有交流出去的机会,只要学生有这要求,基本上都能出去一年交换,半年交换,这个方面我们将来一个是请进来,请老外,另外一个就是我们开始怎么交流,当然不是你一个系能够做的事啦,从学院,学校这个角度建立各种关系和其他学校,很多学校现在2+2呀,3+1呀,这个可以拿两个学位,我们的学位和国外的学位,这个可能对我们学生的国际视野,将来的发展一定有好处,这个就是国际化,怎么融进我们的培养方案,可能非常重要,我先说三点吧。

      老师2赵教授您好,刚才您的演讲也非常有启发,在这里呢你刚才说如何培养全球性的管理人才是我们一直作为一个老师就不断的思考的问题,在这里呢我想和您讨教一个问题,因为我之前听到一个李开复的演讲,就是关于中国技术,最先进的技术,我们在国际上的形象永远是一个application就是应用者,应用大国,但是我们缺乏的就是领导一种创新的技术,所以没有真正在世界处于一个领先的地位。但是我最近也是听到,当然之前有这种观点,我们之间的差距,我们一直觉得我们是技术差,差在人才差,因为我们没有他们那么多的投入,但是最近有一个观点就是我们真正差是差在管理上,就对于这个观点,您有个见解,然后我想请教就是这种比较是核心管理上的差距,与美国甚至是欧洲一些先进的国家,相比,除了您刚才提到文化上的害怕失败,或者是有人说是我们这种东方文化的中庸之道,所以突破创新的这种精神不够,我们到底差到哪里,回归到我们教学上,我们可以怎样去做呢你不这些差距,谢谢!

赵曙明教授:你提出一个非常有挑战的问题,这个问题还是我们的教育体制,我们还是那个应试教育,对吧,当然,你现在怎么办啊,不考试,招生又有后门来了,这种腐败来了,没办法,没有办法的办法,但是总的来讲我们还是要做一些事情,那么我们从研究生的角度,MBA的角度,案例的教学,互动本科这个阶段,这些年轻人,我们怎么去采取不同的教学方法,对吧,过去有很多种方法研究讲课吸收只有10%,20%,如果你讲授视频,有人看,有人听,他的吸收力就更多,如果说是学生主动,互动,那吸收更多,所以这个可能是我们从教学方法来讲,不单单是讲基本的理论,还要采取这种互动,小组项目,讨论,做一些案例,到企业去看,所以我们经常会组织学生到企业看。整个体制我们没有办法改,起码到现在为止没有办法改,现在是没有办法的办法,但是从我们教学的角度来讲,我们完全可以在教学方法上做一些改进,让学生十分积极的参与,也不是他们自己看,不然的话就是案例不看也不讨论,有时候我们把这个案例请一个老总来,请他来讲,你去看,请他来讲,这样我们作为老师的一个方面。第二个方面,从院里面,搞一些论坛,国际会议,我91年回国,然后92年开始办国际会议,那时候出国很少,也没有钱,所以我把外国人请进来,第一期我们开起的是九十几个人,国外有好几个学校资助举报,现在我们规模很大,起码有三四百,外国人起码有80到100人,康奈尔大学,还有美利坚大学,悉尼大学,出2万美金,那时候一开始,我们的博士生很开心啊,外国人来我们商学院来,你要出去来国际会议大家都有机会了,钱花不掉不好花,所以准备一些全国性或参与国际会议,让学生来参与,做志愿者,来听,亲身经历,不管从学科的角度,前言的角度,从专业来讲我们只能增加互动,让学生,本科生,研究生能够与世界级学者,企业家交流,第二呢一个是我们教学方法的改革,第二个我们提供一些平台,建立一些交流这样,可以提高我们学生国际的视野。

      老师3赵老师好,今天听了您的报告,受益匪浅,然后我这里有两个问题,一个是关于专业方面的,我发现一个问题,我知道现在像平台阿里,腾讯都采取了平台型的战略,大家都在想要建立一个终平台,我现在想,这种终平台可能会引发很多员工管理问题,比如说他们怎样批评员工,培训员工,然后他们与企业的关系要重新定义,存在风险,关于这个问题,赵老师您觉得在平台型企业里面怎么样来激励员工,培训员工,他们是不是和以往的管理有不同之处,另外就是作为一个青年型教师,关于教学跟科研,我老是会陷入很多迷茫过程,教学呢,现在很多的慕课,还有一些新兴的教学方法,我觉得传统的方法我都应用的不是很好,然后新的教学方法对我也提供了很强的挑战,然后我觉得不一定掌握的了,另外就是,在科研方面,每次去参加一些关于科研方面的一些会,我都感觉现在的人都太厉害了,总感觉走在大家的后面,所以我就在想,就是说怎样全方面的提升自己,关于这方面赵老师有一些好的建议吗?

      赵曙明教授:两个问题,这个第一个问题,现在从这些企业,平台型的企业来讲呢确实比较难,因为过去呢,我们从组织来讲,雇员和雇主,现在从腾讯也好,阿里巴巴也好这些企业提供一个平台,我在网上开个店,我没有组织了,我现在是个人+平台,是这样一个组织,那么这些平台以项目,比如说搞动脉化,他是以项目组来接受项目或者说你自己要做什么,我成立一个小组,他是以项目组来,我们开发一个东西,游戏出来,然后这个游戏我开发出来,放到市场上。从平台型企业来讲,他的管理模式也不一样,所以从这个马云还有其他这些平台型企业推出的996,我第一个反对的,我说你这个搞什么,违法的,对不对,违反劳动法,对啊,后来我写了个文章,光明日报说,赵老师,我们不能登,上面有话说,不讨论这个问题,我说你996,因为我们每个人的工作是不样的,比如说老师,也许马上要写本子写到凌晨,没有时间的,你不要看看我们老师很自由,但是,你要知道上课备课,做研究,写本子,花很多时间,对吧,肯定不只是这个样子,那你这个项目,项目组的,但是你对普通员工千万千万不能说996,对吧,早上9点上班,晚上9点下班,一星期干六天,这种方法,你首先是违反了劳动法的,那这个问题在网上争论很多,所以我个人的看法,平台型的企业,包括科技型的企业,制造型的企业,他的管理模式是不一样的,平台型的企业他是项目,包括华为,华为虽然不是平台型的企业,但是你可以看到他都是项目制的,这是一个,从平台型的企业和过去完全不一样了,改变了整个管理模式,在这里边,大部分是采取项目制激励方法。

      教师3听完以后想问一下,项目制,某一个公司某一个项目出问题以后你会发现它会影响整个企业的一些声誉问题,以往的话,那种管理模式,大家会觉得监管非常到位,但是采取这种项目制,你会发现很难监管到,比如说滴滴,一个司机,出了丑闻,就会使滴滴陷入丑闻,我觉得这些带来的风险,我觉得企业应该怎么样更好的。

      赵曙明教授:这个嘛,风险肯定任何组织企业都会有风险,防范啊,监控啊,这个是非常重要的,因为从腾讯这些企业我们可以看到,它项目制,它分很多项目,他不是只有一个项目,项目就是说你这个项目失败了,不是所有的项目都会成功,你包括搞医学开发,药品开发,你看我在南京有一家企业,有好几家做的比较好的,像恒瑞啊做的比较好的,十个项目进去,有一个项目能够出来,他就不错啦,因为药的开发周期很长,过去为什么我们没有开发,把这个药弄过来就开始仿制了,但是现在要有自己的药,要开发,对吧,他投资这个十个项目,花多少亿,然后只有一个项目出来,这个项目出来就好啦,他的成本就几块钱,他卖100多块钱,但他前期投入很大,知道吧,所以从这个角度来讲风险的控制,从医药的哪些东西,哪些药未来是有发展前途,能不能开发,还有很多的大量的调查研究,然后来开发,,开发以后,还要临床,经过好多年,适应才能起来,从这个角度来说,组织的监控当然是非常重要的,也就是前期的投入中,你要去思考这方面的问题。回答你第二个问题,你们年轻人,教学科研。教学科研作为老师讲现在非常强调本科生教学,本科教学一定要做好,老师第一堂课,第一门课一定要上好,后面就好办,开始你们没有教学经历,对吧,,这个我个人的体会,包括我自己的一些博士生也要去听课,听好的老师讲课,整个课程听下来,这门课有两三个老师讲,不单单是我们学校的,其他学校你去听,要选好的老师,好的老师讲课你去听,听了以后,你根据你的情况整理。过去我们最早到哈佛大学,我派过去的,我们每年派3个老师去哈佛大学案例教学,包括我们自己商学院,除去国家的留学基金,省里面的基金啊,我们南大,我们商学院自己拿的经费,每年几个人出去,最后,出了奖励之外,一切费用我们都给你,你出去以后,特别年轻老师,你一年下来,出去你跟其他老师搞互动科研之外,你去听一门课,人家老外怎么上这门课的,从教学大纲,教学的设置,到每门课他是怎么上的。讲的什么内容,我那时候因为我当院长当了十几年,我们讲中国最长的院长15年,包括副院长就更长了,就是我要求,你出去以后,一定要跟踪一门课,你把他整个,人家怎么教的,从大纲的设计,教材,参考书到怎么上这门课的,然后把他研究带回来,然后你回来讲一讲,我学的哪一门课,大家怎么教的,回来分享,所以这个,从教学这个角度来讲,你作为教师,首先要把课上好,这个不能马虎。因为这个评估呢,当然很多过去评职称,教学这一块儿都是看的很重,但是未来,教育部强调精课,删掉选课,不管是教学方法也好,年轻人你不知道,也就像我们开始上课也是迷迷糊糊的,表达也不行,这个你一定要去听课,听人家好的老师上课,你然后比较,然后我来设计上课。这是第一个,第二个,科研,科研没有方法,首先你要想办法申请青年基金,能拿一个青年基金,因为青年基金要比面上项目好拿一点,前期如果有这方面的研究,文章,申请这方面的基金会好一点,那么申请了青年基金以后,把它做好,对吧,拿项目不容易,做好更不容易,所以一定要认真的做好,做好一个项目之后,你后面就好一点了,那么我的建议呢要经常去参加全国性的论坛,一些好的论坛,好的国际会议,这我过去的经验,当院长就讲,有会必到,到会必讲,有些人开会就坐在后面,人家不知道你是谁,对不对,所以你在这个行当里边,我做某一个东西,我一直强调小题大做,人家很快就知道你做什么,你说我做人力资源,人力资源做的人太多了,那做人力资源什么,我的博士生选题,选什么呢,我说你就选师徒关系,过去一搞市场经济,师徒关系没有了,师傅不愿意带徒弟了,那现在我们强调工匠精神,又开始啦,对吧,包括劳模,技能的大赛,所以这些你要聚焦某一块,很快在这个领域人家知道你做什么,这是我对年轻的老师,好不好。

      老师4赵老师好,我就接着刚才刘老师的话继续往下讲,因为赵老师刚才提到说我们教师队伍建设在专业队伍建设特别重要,赵老师刚才提到70,80,90后的老师,其实我都还有60后的老师,随着国家退休年龄的延迟,这个队伍的复杂性还会越来越增强,根据赵老师这么多年院长还有当导师的经验,能不能给一个教师职业发展一个分层次的目标,就是70,80,90后的职业发展是怎样的,他是分层的,有什么区别,然后这种区别如何和我们的专业建设绑在一起,比如说我们现在有本科生教育,研究生教育,以后还会有博士生教育,留学生的教育,我们现在不同年代不同年龄的教师队伍,他的发展怎样切合进来?

      赵曙明教授:这个呢不是我们老师考虑的问题,这是院里边。院里边,比如说我们盘点,还有一部分人,60后也快了,这些对这些50后,60后要求不要那么紧,这些人的学历和现在年轻人的学历不一样,过去方法都没有,研究方法都没有接触。

      老师4我不是从管理的角度来问的,我是从老师个人发展的角度来问的,因为60后退不了休,70后想退休也退不了,所以这个很重要,我们也一样发展,我就是代表70后,我希望老师也就是我们这一代人能看到希望,而不仅仅是90后,80后,被他们拍到岸边上,我觉得不甘心。

      赵曙明教授:从个人来讲,我哪个年龄段,我做研究也好,教学也好,我有哪些优势有些老师,比如说他的教学很好,你一定要叫他去做研究很困难,他什么项目都申请不到,因为他过去的学历不一样,所以我们自己也要定位。我什么年龄段,我优势是什么,我是教学还是科研,还是别的。因为我们现在我们商学院好多转岗的,他当上副教授了,成果也没有,老公赚很多钱,那怎么办呢,三年评估过不了,我们还保他弄一年,还过不了,过不了怎么办呢?转岗。转岗之后你不要说,还很好,一个转到这个资料室,我们商学院资料室很大,资料室负责人,这个跟过去不一样,他经常发东西,而且研究很多呀,你们哪个需要什么东西,他发给每个老师,群发,诶,大家觉得这个人不错啊,副教授保留住了,而且工作热情很好,对不对。这是一个,还有一个就比较惨了。为什么呢?复旦大学的研究生,上课呢趴在那儿读书,你想那个讲台又高,根本看不到他,无人老师讲课,开始呢,后来这个学生反映,找系主任,找我,后来我就跟他谈话,我说你是不是要改变方法,不要读书,以前没有PPT,现在有PPT,以前靠写字,他又不写字,就读书。学生说我自己回家看得懂,不谈了,我说你做研究吧,开始研究做的还可以,后来研究也不行了。后来说,赵老师啊,我要出去读博士,我说好办,你在哪儿读博士,我马上就签。他到欧洲去了,转了一年回来啦,我说你怎么回来啦,他说哎哟,那个项目不行,没有意思,后来又跑到日本,日本九州大学,虽然我没有交流关系,但是还不错不管怎样,搞了四五年把学位拿到了,拿到以后呢没有成果呀!那怎么办呢?怎天荡阿荡,我们想推到学校,学校不要,说我们没有办法流动,好了给他发工资,没有奖金。找了一个农村的漂亮的老婆,生了一个儿子,挺好的,是不是?但是,关键是他自己不能支持这个家庭就麻烦了,后来怎么办呢?叫他到商学院的收发室当收发员,诶你别看,还是好,整天骑着个摩托车从学校里把报纸,刊物,我们他每天还把报纸送到我办公室,估计是办公的给他讲,老院长了,送到办公室,诶,这个反映真的很好,对吧,而且奖励也高了,过去没有奖金啊,现在有奖金了,你不要看这个转岗,所以这一身发展各种励志,不讲了。所以我们讲的就是自己定位,我属于哪个年龄段,我有哪些优势,我未来的发展,这个可能要自己来考虑,如果不是从管理的角度,从自己的角度考虑,你要抓住我们的优势,你看年轻人写文章很快,经过研究方法他不一样,定量啊,这个模型的,我们过去没有这种训练,所以我只能提这点建议。

      学生1赵老师您好,我想代表所有的研究生向赵老师提一个问题,就是老师在最后的结尾提到,你说对现在您的博士生和硕士生的要求是,培养全球视野,战略眼光,跨文化管理能力,然后队伍我们,我们院比较特殊,我们这一届总共是7个人,全院一共是十几个人,不到二十个人,然后我们的研究方向企业管理的大类,但是我们每个人跟着老师的方向不同而定的,就比如我是刘老师的学生,然后我现在主要研究的是人力资源管理,然后还有其他的同学,也是研究不同的方向,那么我想请问赵老师,那这时候我们怎样才能培养自己的全球视野,战略眼光和跨文化的管理能力,因为我们本来就是管理专业。还有一个问题就是我们在这三年,如何把自己培养成高水平,一流大学喜欢的,可以接受的博士生?

      赵曙明教授:一个方面啊,把外语搞好,能看英文文献你不是要考博士嘛,对不对,这个能看英文文献,可以多练练英语口语,就是外语水平的提高很重要,另外一个专业的问题,一跟导师做项目,导师一般都有课题,跟导师做调研,各种。我不知道你们研究方法有吗?研究方法的课程(我们下学期会开一个)这个应该多开一点,对这个研究生多开一点研究方法,我们的博士生研究方法就是4门,过去没有,现在4门关于各种各样的研究方法,所以这个研究方法,不管定量,定性,案例研究,一个是跟导师,第二个是多听听这方面的讲座,哪怕去其他学校旁听也行呀,像中南大学,你这儿不开,可以到其他学校去听,旁听没什么的,你跟老师打个招呼,说我哪儿的,老师一看不会反对的,研究方法很重要,如果你想读博士的话一个是外语,一个是研究方法,另外一个呢,除了跟自己导师做项目之外,多听听一些,到其他学校多听一些讲座,拓宽一些视野,你硕士还没有得到出国的机会,导师有钱,做研究也行,可以带你出国,对吧。博士阶段就不一样了,如果你找一个好一点的导师,基本上基本上都有经费,你去参加国际会议啊,跟国外,到国外去留学啊,因为我们现在留学基金基本上博士生可以申请,去年这个数字降啦,我估计美国卡了我们,特别是理科,工科这些,但是从文科,社会科学管理来讲,每年都会支持这些项目,所以到博士阶段,硕士你要想做老师,读博士第一个是外语,第二个是研究方法,跟老师把基础打好,因为现在很多学校是考核制,考试和这个评估,你如果在硕士阶段能够发表一篇两篇文章,以后读博士的时候,是很好的基础,好不好啊。

      聂国卿副校长:因为时间关系,我们第二环节就不能提问了,我作为主持人简单点评一下,主持了也有很多次这样的讲座一般我发现,一个不是规律啊,主讲的精彩程度一般和提问的积极性和提问的好坏成正比的,今天我看无论是老师啊还是学生都提了很好的问题,大家还意犹未尽,赵老师也做了很智慧性的,很有启发性的回答,美中不足的就是因为时间不够,我想呢就是留点意犹未尽也好,这说明赵老师在我们学校的讲座,尽管我主持的就有两场,但是肯定未来还要三次,四次不能满足大家的需求。所以千言万语,万语千言,概括成两个字,感谢,非常感谢!


版权所有 湖南工商大学 All Right Reserved. 地址:长沙市岳麓大道569号 备案序号:湘ICP备19022342 湘教QS3-200505-000476

邮政编码:410205 电 话:0731-88689016 E-mail:webmaster@hnuc.edu.cn